Интервью

25 декабря 2019
61

Интервью c директором департаментапо управлению человеческими ресурсами АО “ФНБ “Самрук-Қазына” Анар Амантаевной Мухамеджановой

- Летом текущего года фонд сообщил о запуске единой платформы вакансий для всей группы компаний. “Самрук” таким образом демонстрирует открытость, выполняет формальности или действительно ищет сотрудников?

- Последнее. В августе мы запустили единую платформу вакансий для всей группы компаний холдинга - Samruk Qyzmet. Это действительно открытый формат, который сегодня необходим прежде всего самому “Самруку”. Внедрение платформы обеспечивает прозрачность процесса трудоустройства за счет отслеживания хода рассмотрения заявки на вакансию и получения обратной связи в режиме реального времени.

“Самрук” в постоянном поиске кадров. В прошлом году, еще до моего прихода, господин ЕСИМОВ объявил, что группа фонда теперь ориентирована на отечественные кадры. Как вы видите, в руководстве фонда иностранцев сейчас нет. Этот тренд постепенно распространяется на портфельные компании. Но обратная сторона медали в том, что фонд и его компании столкнулись с жестким дефицитом квалифицированных специалистов.

Чтобы соответствовать главным тенденциям и сделать процесс качественным, мы решили провести всеобщую автоматизацию и перевели всю группу компаний на новый формат взаимодействия HR с реальными кандидатами. Чтобы вы понимали масштаб, это порядка 300 портфельных и зависимых компаний в нефтегазовом и транс­портно-логистическом секторах, химической и атомной промышленности, горно-металлургическом комплексе, энергетике, машиностроении и недвижимости.

- Это действительно работает?

- На деле все обстоит так: кандидат или рекрутер, в данном случае организация из группы компаний Фонда “Самрук-Қазына”, регистрируется на сайте Samruk Qyzmet, задает параметры поиска и находит друг друга. Помимо размещения вакансий онлайн-платформа дает возможность проводить видеоинтервью и дистанционное тестирование кандидатов. Соискатели хотят как можно быстрее знать результат отклика или собеседования, поэтому отслеживать все этапы отбора можно в режиме онлайн. Таким образом мы упростили и ускорили процесс поиска и подбора персонала. Качественной стороной является то, что платформа позволяет исключить утерю резюме в общем потоке писем, рекрутер не забудет о вас, так как не сможет закрыть вакансию без решения, кандидату точно дадут ответ на отклик независимо от решения.

Сегодня на сайте Samruk Qyzmet зарегистрировано более 7000 со­искателей. За период работы сайта опубликовано более 1200 вакансий, на данный момент - порядка 400 активных вакансий. Через сайт в группу компаний “Самрук-Қазына” трудоустроено более 130 сотрудников, в том числе на руководящие позиции.

- Не кажется ли вам, что, казалось бы, на хорошие предложения маловато откликов?

- Наверное, с одной стороны, работают старые мифы. А с другой - рекрутинг сам по себе имеет репутацию медленного, пассивного и недружелюбного к кандидатам процесса. Поэтому мы изначально не питали на­дежд, что после запуска все сразу же побегут регистрироваться на нашем портале. Как и любому новому проекту, Samruk Qyzmet предстоит завоевать доверие пользователей. Пополнение базы соискателей требует времени. И с качественными кадрами действительно есть проблемы.

- Не так давно, в октябре, Елбасы раскритиковал систему образования: “Наплодили столько юристов и экономистов, которые сейчас ходят, не могут работу найти”. “Самрук” тоже ощущает на себе это?

- Конечно, да. Наверное, в первую очередь. Причем с каждой новой задачей, которая встает перед фондом, мы, HR-служба, ощущаем это все сильнее. Например, сейчас в дефиците вакансии, где нужен опыт проведения IPO и сделок по реструктуризации активов. Нужны профессионалы в направлении приватизации и реструктуризации активов, а также отраслевые дирекции, которые задействованы в этих процессах, и департаменты, которые занимаются поиском новых инициатив, оценкой новых проектов, управлением инвестиций. Практика показывает, что многие казахстанские специалисты в этой области трудятся успешно за рубежом и не желают менять работу.

С другой стороны, у нас высокие квалификационные требования. Мы ищем людей, которые имеют производственный опыт, особенно если работа касается взаимодействия с портфельными компаниями, инвестиционных аналитиков, программистов, специалистов по определенным продуктам и технологиям.

- Каков дефицит в процентном соотношении?

- На данный момент в фонде активны 25 вакансий. В этом году количество вакансий варьировалось между 25-40. Сейчас этот уровень в районе 20-25. Штатная численность фонда порядка 200 человек. То есть дефицит в районе 10 процентов.

- Это нормально с точки зрения функционирования фонда?

- Технически для HR любой компании важно, чтобы вакансии закрывались вовремя и люди были на местах. Но на деле нагрузка ложится на плечи других сотрудников, что негативно сказывается на всем поле работы.

- Если на рынке сейчас наблюдается дефицит и несоответствие спроса-предложения, может, фон­ду уже пора бить в колокола - обращаться к правительству, в Министерство образования, чтобы вузы готовили нужных специалистов, а не штамповали армию юристов и финансистов?

- В идеале учебные программы должны соответствовать кадровым запросам страны по количеству выпускаемых специалистов и качеству образования. Но по факту мы получаем дефицит одних и профицит других специальностей. Статистика доказывает, что в Казахстане более 50 процентов дипломированных специалистов работают не по профессии. Почему так получается? Потому что на выбор будущей профессии влияет не спрос, а мнение родителей, модные тренды или советы знакомых. Стратегия вузов изначально должна быть нацелена на подготовку востребованных кадров. В стране дефицит технических специальностей и квалифицированных кадров в приоритетных отраслях экономики: горно-металлургической, энергетической, сельском хозяйстве, логистике, машиностроении, здравоохранении, IT, авиаотрасли и так далее. Так почему вузы упорно продолжают выпускать специалистов, не имеющих отношения к основному производству? Вузы и рынок труда должны быть единым организмом. Сейчас же они в большей степени существуют отдельно друг от друга. Необходимо восстановить связь между рынком и системой образования и спрос на невостребованные, но дефицитные профессии.

- Ранее топ-менеджмент фонда состоял из значительной доли иностранных специалистов. С приходом Ахметжана Есимова было поручено внедрить преемственность топ-менеджмента и растить своих специалистов. В то же время вы говорите, что сегодня имеется дефицит кадров нижнего уровня. Может быть, все-таки пришло время и этот дефицит заполнять иностранцами?

- Возможно, это решение, но очень временное. В мире есть страны-доноры и страны - потребители рабочей силы. Казахстан уверенно становится донором рабочей силы, так как по разным профессиям действительно наблюдается отток работников в разные уголки мира. Тут глобализация открыла все границы. У государства нет права требовать от граждан, чтобы они никуда не уезжали. Мы видим, что уже третий год подряд стабильно более 20 тысяч казах­станцев уезжают за границу работать и жить. Мы не должны бояться привлекать иностранных специалистов и не можем препятствовать нашим казахстанским специалистам за рубежом. Для меня лично это не диссонанс, а реальность. У Казахстана есть один путь: сделать привлекательной работу в стране для своих граждан, понять, в чем мы уступаем другим странам, почему люди уезжают, и работать над этим.

Кроме того, в Казахстане на законодательном уровне есть ограничения по ввозу иностранной рабочей силы. Если говорить про нижестоящие должности, то есть жесткая квота, необходимо обоснование, почему тот или иной иностранец нам так нужен.

Что касается фонда, в этом направлении мы пошли немного по другому пути. С принятием в прошлом году новой кадровой политики фонд взращивает своих специалистов и дает возможность людям расти как внутри фонда, так и в группе компаний.

У нас сейчас очень большой поток кандидатов, принятых на работу из портфельных компаний, а также из фонда уходят с повышением в портфельные компании. В этом году наблюдали много кейсов, когда переход осуществлялся на благо самого сотрудника и компании. Я сама являюсь таким примером: из портфельной компании KEGOC я перешла в фонд.

Если говорить в процентном выражении, то 40 процентов закрытых вакансий - это кандидаты из портфельных компаний. Для них это повышение и работа более сложного уровня.

Поэтому я не вижу необходимости привлекать иностранных специалистов более низких уровней, для того чтобы закрыть бреши в нашей системе поиска.

- Известны все легенды, мифы по поводу трудо­устройства в “Самрук-Қазына”. Что вы скажете по этому поводу? Наверняка у вас были случаи, когда эту тему затрагивали ваши друзья, родственники и знакомые. Часто ли вы испытываете давление, когда они просят устроить кого-то на работу или рекомендуют?

- Сейчас таких, с позволения сказать, просьб становится все меньше. Люди понимают, что одно дело - устроиться на работу, а другое - стать успешным специалистом. Сейчас квалифицированный специалист имеет намного больше шансов занять вакантную должность, нежели чей-то родственник, не имеющий элементарной базы знаний.

Лично у меня с самого начала карьеры выработан принцип, что я никого не устраиваю на работу. Я не в розовых очках и хорошо понимаю, что в Казахстане все еще есть много поводов кого-то попросить устроить, за кого-то заступиться или попросить не увольнять. Но, к счастью, новое поколение казахстанцев мыслит по-другому и понимает, что без соответствующих знаний связи в процессе работы не помогут.

Источник


читать далее

Все интервью

Контакты

Департамент по связям с общественностью АО «ФНБ «Самрук-Қазына»
Республика Казахстан, 010000,
город Нур-Султан, ул. Е10,
дом 17/10
Телефон: +7 (7172) 55-27-10, 55-26-94

e-mail: press@sk.kz